後継者問題の解決策はM&Aにある？中小企業が知っておくべき現状と対策

後継者問題の解決にM&Aが注目を集めています。

「親族や従業員に後を継がせる者がいない」「せっかく築いた事業を廃業させたくない」と、後継者不在で事業承継に悩む中小企業の経営者は多いでしょう。後継者問題は時間が経過するほど深刻化しやすいため、可能な限り早期の対策が必要です。

本記事では、中小企業における後継者問題の実態と相談先、具体的な解決方法を解説し、M&Aを通じて事業と従業員の雇用を守るポイントも紹介します。

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後継者問題とは?

後継者問題とは、企業の経営者が高齢化や引退により事業の引き継ぎを検討する際に、適切な後継者がいない状況を指します。単なる人材不足ではなく、実際には以下の問題が複雑に絡み合って発生することが一般的です。

• 経営者の親族や従業員の中に適任者がいない
• 承継に必要な準備が整っていない
• 経営環境の変化により事業の将来性に不安が生じている

仮に事業承継ができず廃業に追い込まれれば、長年培ってきた技術やノウハウ、雇用、取引先との関係など、貴重な経営資源が失われることになります。そのため、後継者問題は社会的にも深刻な影響を与えかねない重大な課題です。

中小企業における後継者問題の現状

後継者問題が個社の問題ではなく、日本経済全体に影響を及ぼす社会課題であることは、客観的なデータからも明らかです。

ここでは、データや業種、地域の観点から、その深刻な現状を解説します。

データで見る後継者問題の深刻化

中小企業庁が公表した「中小企業白書2025年版」によると、2024年において中小企業の経営者は60歳以上が過半数を占めています。さらに2024年の後継者不在率は52.7％に達しており、親族内承継も減少の傾向です。

さらに、中小企業の休廃業・解散時における経営者の平均年齢が71.3歳であることからも、事業承継が進まない現状が見て取れます。

後継者問題は単なる一企業の問題にとどまらず、地域の雇用やサプライチェーン全体に深刻な影響を及ぼす可能性があり、日本経済にとって喫緊の課題といえるでしょう。

（情報参照元：中小企業庁「2025年版 中小企業白書 第1部 令和6年度（2024 年度）の
中小企業の動向」）

「黒字廃業」と「後継者不足問題」の関係性と解決策

後継者問題が顕著な業種

後継者問題は業種によっても深刻度が異なります。近年特に問題が深刻化しているのは以下の業種です。

上記の業種に共通するのは、長年の経験や専門性が求められ、後継者の確保と育成が特に困難である点です。

（情報参照元：帝国データバンク「全国「後継者不在率」動向調査（2024年）」）

後継者問題が深刻化する地域

都市部と比較して、地方では後継者問題がより深刻で、特に北海道や東北地方、四国地方、山陰地方では後継者不在率が高い傾向にあります。

帝国データバンクの調査によると、2024年の後継者不在率トップは秋田県の72.3%、次いで鳥取県の70.6%で、三重県（34.1%）の約2倍に及ぶ高い割合です。

地方の後継者問題が深刻化する背景には、地方の人口減少や若者世代の都市部への流出に加え、経営者が同族以外の承継を望まない事情もあります。

地域経済を支える中小企業が後継者不足によって廃業に追い込まれると、地域の雇用が失われ、地域社会全体の活力が低下する悪循環に陥りかねません。地方創生の観点からも、地域企業の円滑な事業承継問題の解決が望まれます。

（情報参照元：帝国データバンク「全国「後継者不在率」動向調査（2024年）」）

後継者問題を生む2つの社会的背景

日本において後継者不足が深刻化する背景には、日本社会が抱える2つの構造的な変化があります。

人口減少・少子高齢化

後継者問題の主要な要因に、日本の人口減少と少子高齢化による市場環境の悪化が挙げられます。

人口減少により消費者市場の収縮が進み、日本国内の市場は先細る一方です。さらにグローバル市場においても、急速な成長を遂げコスト面でも優位に立つアジア系の新興国に対し、競争で勝つことが困難になりました。

厳しい経済環境に置かれ経営環境が悪化する中小企業においては、後継者候補がいっそう育ちにくくなっています。

事業承継に対する価値観の変化

若い世代の価値観やライフスタイルが変化し、社会の価値観が多様化したことも後継者問題に大きく影響しています。

終身雇用制度の崩壊とともに、若い世代は転職や起業など、多様な働き方を求めるようになりました。若い世代がワークライフバランスを重視するようになったことも、長時間労働のイメージの強い中小企業経営が敬遠される要因です。

また、経営責任や借入金の個人保証などへの抵抗感もあり、子どもは親の会社を継ぐよりも安定した仕事に就きたいと考え、経営者自身も無理に子どもに継がせたくないと考える傾向にあります。

社内で後継者問題が起きる3つの要因

後継者問題には社会的な背景以外に、企業内部に問題が潜んでいることも少なくありません。ここでは、後継者問題を引き起こす社内要因を解説します。

将来的な経営不安

事業の将来性に対する不安は、後継者候補が承継を躊躇する主要な要因の一つです。

市場環境の変化や競合他社の台頭により、従来のビジネスモデルが通用しなくなるケースが増えています。特にデジタル化の波に乗り遅れた企業では、今後の成長性に疑問を抱く後継者候補が少なくありません。

また、業績が良好であっても、経営者個人の営業力や人脈に依存した事業では、代替わりで顧客離れが起こるリスクもあります。後継者候補は、市場の縮小や競争の激化など、先行きが不透明な状況で経営のバトンを受け取ることに、大きなリスクを感じてしまうのです。

承継準備の遅れ

事業承継の準備不足は、後継者問題を深刻化させる大きな要因です。

多くの経営者は「まだ元気だから」「もう少し働けるから」と承継の準備を後回しにしがちです。しかし、実際には後継者の選定・育成から承継完了まで5年から10年の期間が必要とされます。

自社株の評価や相続税・贈与税の試算、事業承継計画の策定など、専門的な準備作業が十分になされていないケースが散見されます。結果として、承継を検討した際に想定以上の税負担や煩雑な手続きが生じることが判明し、承継を断念するケースも少なくありません。

経営ノウハウの文書化や標準化が進んでいない企業では、後継者候補の不安がさらに増すでしょう。

（情報参照元：J-Net21中小企業ビジネス支援サイト「事業承継のための準備 | 経営ハンドブック」）

承継適任者の不在

承継に適した人材が社内にいないことも、後継者問題の大きな要因です。

経営には、事業全体を俯瞰する視点やリーダーシップ、資金繰りの知識など、現場のスキルとは異なる能力が求められます。たとえ社内に優秀な人材がいても、経営者としての資質を兼ね備えているとは限りません。

すべてを満たした人材がいたとしても、本人が経営を希望しなければ承継させられません。株式を買い取る資金力や、個人保証を引き継ぐ覚悟など、経営へのハードルが高いことから承継を辞退するケースも増えています。

後継者問題を放置するリスク

後継者問題を解決せずに放置すれば、企業は以下のリスクに晒される可能性があります。

上記のリスクは時間の経過とともにより深刻化するため、早期の対策が不可欠です。

後継者問題の相談先

後継者問題は、経営者一人で抱え込んでいても解決の糸口は見えません。現在ではさまざまな公的機関や専門家が相談窓口を設けているので、活用しましょう。

帝国データバンクの調査（2024年）によると、後継者問題の相談先トップはメインバンク（53.0%）、次いで税理士（35.1%）、M&A仲介業者（22.2%）となっています。M&A仲介会社の中には無料相談を実施しているところもあるので、問い合わせてみると良いでしょう。

（情報参照元：帝国データバンク2025年1月「M&Aに対する企業の意識調査」）

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後継者問題を解決する6つの方法

後継者問題を解決する事業承継の主な選択肢は、以下の6つです。

それぞれのメリット・デメリットを理解し、自社の状況にもっとも適した方法を検討してください。

事業承継の3つの方法：従業員承継・親族承継・M&Aの違いと進め方

親族内承継

親族内承継は、経営者の子どもや配偶者、兄弟姉妹などの親族に事業を引き継ぐ方法です。伝統的な承継方法として、現在でも多くの企業で選択されています。

経営理念や企業文化を維持しやすく、従業員や取引先からも受け入れられやすい点がメリットです。

一方で、親族内に適任者がいないと成り立たない点、相続をめぐって親族間でトラブルになる可能性がある点はデメリットといえます。自社株の相続税や贈与税の負担が大きくなるケースもあるため、税務対策を含めた綿密な準備が必要です。

従業員承継

従業員承継は、社内の役員や従業員に事業を引き継ぐ方法です。長年会社に貢献してきた人材が後継者となるため、事業内容や社風への理解が深く、スムーズな引き継ぎが期待できます。

しかし、従業員には自社株を買い取るための資金力がないケースが多く、経営者自身の個人保証の引き継ぎが大きなハードルとなる場合があります。後継者候補の経営能力を向上させる研修機会の実施や、株式取得のための資金調達スキームの構築などの対策が不可欠です。

外部からの人材登用

外部からの人材登用は、社外の経験豊富な人材を経営者として招聘する方法です。

外部人材の登用により、従来とは異なる経営手法や新しいビジネスモデルの導入が期待できます。特に業界の変革期においては、外部の知見が企業の成長につながる場合があります。

しかし、企業文化への適応や既存従業員との関係構築に時間がかかるケースが少なくありません。また、外部人材に対する適切な処遇を検討する必要があります。外部人材登用を成功させるには、候補者の選定を慎重に行い、十分な引き継ぎ期間の設定が必要です。

事業承継・引継ぎ支援センターの利用

事業承継・引継ぎ支援センターは、全国に設置されている公的な相談窓口で、後継者探しや事業承継に関する総合的な支援を提供しています。

事業の承継希望者と譲受希望者をマッチングしてくれるほか、事業承継計画の策定支援、各種専門家の紹介にも対応しています。地域の特性を理解した専門相談員が無料で相談に乗ってくれるため、地域密着型の企業にとっては心強い存在でしょう。

中立的な立場でサポートしてくれる安心感がありますが、民間のM&A仲介会社のほうがマッチングのスピードや選択肢の幅で優る場合もあります。

株式公開

株式を証券取引所に上場（IPO）することで、広く一般から資金を調達し、経営と所有を分離する方法です。創業者利益の獲得と事業の継続の両立を図れることがメリットです。

また、株式公開により資金調達力が向上することで、事業拡大の機会が広がるため、社会的信用度が向上し、優秀な人材の採用や取引先の拡大が期待できます。

ただし、株式公開には厳格な基準を満たす必要があり、準備に数年を要することが一般的です。また、上場後は情報開示義務や株主への責任が発生し、自由な経営が制限される側面もあります。

多大なコストと準備期間が必要となるため、多くの中小企業にとっては現実的な選択肢とは言えないでしょう。

M&Aによる第三者承継

M&Aによる第三者承継は、社外の企業や個人に会社や事業を売却する方法です。後継者不在の問題を根本的に解決できる手法として、近年注目を集めています。

M&Aによる事業承継では、買い手企業の経営資源を活用した事業の成長が期待できます。また、創業者は売却により相応の対価を得られるほか、従業員の雇用も維持される可能性が高まります。

M&Aの成功には、適切な買い手企業の選定が不可欠です。単に高い価格を提示する企業ではなく、事業の理念や従業員を大切にしてくれる企業を選ぶことが、事業承継の成功につながります。

事業承継型M&Aとは？メリット・デメリット・成功のポイントを解説

後継者問題をM&Aで解決するメリット

多くの中小企業にとって、後継者問題をM&Aで解決するメリットは大きいといえます。具体的なメリットは以下の通りです。

• 廃業を回避しつつ創業者利益も確保できる
  会社や事業の売却により、廃業という最悪のシナリオを回避できます。同時に、長年築き上げてきた事業の価値を金銭的な対価として回収でき、創業者の老後資金や新たな事業への投資資金として活用が可能です。
• 経営者の個人保証を解消できる
  多くの中小企業経営者は、銀行借入に対して個人保証を提供していますが、M&Aの実行により買い手企業がこれらの債務を引き受けるため、個人保証から解放されます。経営者とその家族にとっては大きな安心材料です。
• 事業と技術・ノウハウを承継できる
  廃業では失われてしまう貴重な技術や経営ノウハウ、顧客基盤などの無形資産を次世代に引き継ぎ、社会全体の技術継承にも貢献できます。
• 従業員の雇用を維持できる
  買い手企業による事業継続により、従業員の雇用が維持されます。また、より大きな組織の一部となることで、従業員のキャリアアップの機会や待遇改善の可能性も生まれます。

特に後継者不在に悩む経営者にとって、M&Aは多くの課題を一度に解決できる可能性を秘めています。

後継者問題をM&Aで解決するためのポイント

後継者問題を解決しM&Aに成功するために、以下の2点を押さえておきましょう。

早期に計画と準備をスタートする

M&Aによる事業承継を成功させるためには、早期からの準備が不可欠です。

M&Aは、計画から成立までに1年以上かかることも少なくありません。準備段階では、自社の財務状況の整理や法的な問題の解決、組織体制の整備など、重要な判断と膨大な準備作業を同時進行で進める必要があります。「引退までまだ時間がある」と先延ばしにせず、心身に余力のあるうちに準備を始めましょう。

早期に着手することで、自社の強みを強化し、より良い条件で評価してもらうための時間も確保できます。複数の候補先とじっくり交渉する時間的な余裕も生まれ、従業員や取引先への影響も最小限に抑えられます。

自社の強みや魅力を整理する

良い条件でM&Aによる事業承継を実現するためには、自社の強みや魅力を明確にし、買い手企業に訴求する必要があります。

技術力や特許、優秀な人材、安定した顧客基盤、特定のエリアでの強いブランド力など、自社が持つ競争優位性を客観的に分析し、整理しましょう。自社の強みが買い手企業にどのように貢献するかを明確にすることで、交渉を有利に導けます。

また、財務面での健全性も企業の魅力を測る重要な指標です。過去数年間の業績を整理し、売上や利益の安定性、成長性をアピールできるように準備しましょう。

自社の魅力を整理する過程で、改善すべき点も明確にできます。M&Aの準備期間中に可視化された課題を解決しておくことで、より企業価値を高めた売却が可能です。

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後継者問題は早期のM&A着手で解決できる

人口減少や社会全体の価値観の変化、自社の経営環境などにより、企業の後継者事情は刻々と変化します。事業承継には長期にわたる準備期間が必要となるため、後継者問題が発覚したら先送りせず、早い段階で事業承継の準備に着手しましょう。

M&Aによる第三者承継であれば、後継者不在の問題だけでなく、創業者利益の確保、従業員の雇用維持、技術・ノウハウの継承など、複数の課題を同時に解決できます。まずは信頼できるM&Aの専門家に相談し、自社に最適な解決策を見つけてください。

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